¿Qué normativa tener en cuenta para implantar el teletrabajo en tu empresa?

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Muchas empresas se encuentran a día de hoy con la necesidad de implantar el teletrabajo o de comenzar a organizarse para poder consolidarlo como sistema de funcionamiento. En esos casos, puede surgir la duda sobre la legislación vigente, y la necesidad de adaptarse en ciertos aspectos, para no cometer errores o infracciones, así como protegerse como empresa. ¿Qué normativa tener en cuenta para implantar el teletrabajo en tu empresa?

¿Qué normativa tener en cuenta para implantar el teletrabajo en tu empresa?

En primer lugar, hay que tener en cuenta que el acuerdo de teletrabajo debe ser mutuo según la ley. Es más, el acuerdo debe que constar por escrito y su elaboración es obligatoria antes de que el trabajo a distancia comience.

La regulación del teletrabajo, aprobada en septiembre por el Real Decreto-ley 28/2020, culminó finalmente su tramitación parlamentaria mediante la aprobación de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, publicada en el BOE del día 10 de julio de 2021.

Si bien en general la ley no introdujo novedades significativas respecto de la regulación inicial. Con todo, hubo ciertos cambios mínimos en los ámbitos de:

  • Se establece la obligación de las empresas de evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, no solo por razón de sexo, sino también por edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad. En este sentido, deberán asegurar la igualdad de trato y la prestación de apoyos, así como realizar los ajustes razonables que resulten procedentes.
  • En el caso de trabajadores con discapacidad, la empresa asegurará que los medios, equipos y herramientas para el trabajo a distancia (incluidos los digitales) sean universalmente accesibles para evitar cualquier exclusión por esta causa.
  • La evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia deberá tener en cuenta también la accesibilidad del entorno laboral efectivo.
  • En el trabajo a distancia, el domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, será aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

Además, se han actualizado los importes de las sanciones laborales previstas, con carácter general, en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

La Ley actualiza los importes de las sanciones laborales previstas, con carácter general, en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), que no habían sido objeto de revalorización desde el año 2000, en una proporción casi lineal y que se aproxima a un incremento general del 20%.

Estas nuevas cuantías entrarán en vigor el 1 de octubre de 2021, pero habrá de tenerse en cuenta que las infracciones cometidas antes de esa fecha se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias vigentes hasta entonces.

A modo de ejemplo, la cuantía de las sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo en su grado máximo se fija en 7.500 euros (anteriormente 6.250 euros), mientras que las muy graves en el grado máximo aumentan de 187.500 a 225.018 euros. 

Por otro lado, la cuantía de las sanciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionará, en su grado máximo, hasta 983.736 euros (anteriormente 819.780 euros).

Conclusión

Esperamos que estas claves te hayan ayudado a saber los pasos a seguir y los criterios a valorar para implantar el teletrabajo en la empresa según la normativa. Ahora es posible que igualmente quieras empezar con ayuda profesional. ¿Quieres recibir asesoramiento financiero de 347 Asesores? Conócenos y descubre nuestros servicios disponibles online y de manera presencial.

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