La gestión de un despido objetivo exige revisar numerosos aspectos laborales y administrativos. Y ahora hay uno más que las empresas deben tener especialmente presente: el tratamiento en materia de cotización de las cantidades abonadas por falta de preaviso.
La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha modificado el criterio que venía aplicándose a estas cantidades. Hasta ahora, cuando una empresa optaba por no conceder el periodo de preaviso y compensaba económicamente al trabajador, dicha cantidad se consideraba de naturaleza indemnizatoria y quedaba excluida de cotización.
Con el Boletín de Noticias RED 08/2026, publicado el 14 de julio de 2026, la Seguridad Social establece un nuevo criterio: las cantidades abonadas por la falta de preaviso en las extinciones por causas objetivas deben integrarse en la base de cotización. Posteriormente, el Boletín RED 09/2026 aclaró que el plazo de preaviso actualmente aplicable es de 15 días.
¿Qué cambia en el despido objetivo?
La primera cuestión que conviene aclarar es que el despido objetivo no cambia. Las causas que permiten recurrir a esta modalidad de extinción y los requisitos formales establecidos por la normativa laboral continúan siendo los mismos.
Lo que cambia es el tratamiento que recibe la cantidad que la empresa abona cuando decide que el trabajador no disfrute efectivamente del periodo de preaviso.
En un despido objetivo, la empresa debe comunicar por escrito la decisión y respetar el plazo legal de preaviso o, si opta por la extinción inmediata, compensar económicamente al trabajador por los días de preaviso que no se hayan disfrutado.
La novedad introducida por la TGSS afecta precisamente a esta segunda situación. La cantidad abonada por la falta de preaviso deberá ahora cotizar a la Seguridad Social.
Importante: no debe confundirse la indemnización legal del despido objetivo con la cantidad abonada por la falta de preaviso. Son conceptos diferentes y reciben un tratamiento distinto.
La compensación por falta de preaviso pasa a cotizar
Durante años, el criterio administrativo consideraba que las cantidades abonadas por la falta de preaviso tenían carácter indemnizatorio y, por ello, quedaban excluidas de la cotización.
La TGSS ha revisado ahora esta interpretación y entiende que estas cantidades presentan una naturaleza más próxima al salario que a la indemnización propiamente dicha. Por este motivo, deben incorporarse a la base de cotización correspondiente.
El cambio tiene una consecuencia directa para las empresas: cuando se produzca un despido objetivo sin preaviso efectivo, ya no será suficiente con calcular correctamente la cantidad que corresponde al trabajador. También será necesario determinar su incidencia en las cotizaciones sociales y realizar las comunicaciones correspondientes.
¿Cuántos días de preaviso corresponden actualmente?
Este punto merece especial atención porque el propio Boletín RED 08/2026 generó inicialmente cierta confusión al hacer referencia a un periodo de 30 días. El Boletín RED 09/2026, publicado dos días después, aclaró que esa referencia procedía de una sentencia relativa a hechos producidos bajo una regulación anterior.
En la actualidad, el preaviso del despido objetivo es de 15 días, conforme al artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. La aclaración de la TGSS no modifica este plazo, sino que evita interpretar que el cambio de criterio haya establecido un nuevo periodo de 30 días.
| Concepto | Tratamiento |
|---|---|
| Indemnización por despido objetivo | Corresponde conforme a la normativa laboral y debe diferenciarse de la compensación por falta de preaviso. |
| Preaviso | El plazo vigente es de 15 días. |
| Falta de preaviso | La cantidad abonada por no disfrutar del preaviso debe incluirse en la cotización. |
| Comunicación | Debe utilizarse el CRA 0054 con la denominación actualizada. |
¿Cómo debe cotizar la empresa la falta de preaviso?
El cambio no se limita a una cuestión teórica. Tiene consecuencias prácticas en la gestión de nóminas y seguros sociales.
Según el criterio comunicado por la TGSS, las cantidades abonadas por falta de preaviso deben regularizarse mediante las correspondientes liquidaciones complementarias, tomando como referencia el momento del cese. Además, deben comunicarse como incluidas en la base de cotización mediante el CRA 0054.
El concepto retributivo ha sido actualizado y pasa a denominarse “INDEM. DESPIDO/CANTIDADES FALTA PREAVISO”. Por tanto, las empresas y sus responsables de gestión laboral deben revisar que sus programas de nóminas estén preparados para aplicar correctamente esta modificación.
Atención: no basta con calcular correctamente la compensación. También es necesario comunicarla a la Seguridad Social utilizando el tratamiento y concepto retributivo correspondiente.
¿Cómo afecta este cambio al coste de un despido?
Desde el punto de vista empresarial, una de las consecuencias más relevantes es que el coste del despido objetivo puede incrementarse cuando la empresa decide extinguir inmediatamente el contrato y sustituir el periodo de preaviso por una compensación económica.
La cantidad abonada al trabajador ya no debe analizarse únicamente desde la perspectiva de la liquidación laboral. También debe tenerse en cuenta su impacto en las cotizaciones a la Seguridad Social.
Por ello, antes de adoptar una decisión sobre cómo ejecutar un despido objetivo, resulta recomendable realizar una simulación completa del coste. Esto permite conocer con mayor precisión cuál será el importe total de la extinción y evitar diferencias posteriores.
¿Qué deben revisar las empresas?
El nuevo criterio obliga a prestar especial atención a los procedimientos internos de Recursos Humanos y gestión laboral. Antes de tramitar un despido objetivo, conviene comprobar varios puntos.
- Si el trabajador disfrutará efectivamente del periodo de preaviso o si será compensado económicamente.
- El importe exacto correspondiente a los días de preaviso no disfrutados.
- La incidencia de esa cantidad sobre la base de cotización.
- La necesidad de realizar una liquidación complementaria.
- La correcta utilización del CRA 0054.
- La actualización del programa de nóminas y de los procedimientos internos.
Una revisión previa permite reducir considerablemente el riesgo de errores y evita que una incidencia en la gestión de una extinción laboral termine generando una reclamación de cuotas por parte de la Seguridad Social.
Un cambio administrativo que tiene consecuencias prácticas
Este cambio puede parecer muy concreto, pero afecta directamente a una operación que muchas empresas realizan de forma habitual. La modificación del criterio de la TGSS obliga a revisar cómo se calcula, contabiliza y comunica la compensación económica asociada a la falta de preaviso.
Además, conviene diferenciar correctamente tres conceptos que pueden aparecer en una misma extinción: la indemnización por despido objetivo, los salarios correspondientes a la relación laboral y la cantidad abonada por el preaviso no disfrutado.
Una correcta separación de estos conceptos facilita tanto la elaboración de la nómina como el cumplimiento de las obligaciones de cotización.
La importancia de actualizar los procedimientos laborales
Cuando se produce un cambio de criterio de la Administración, uno de los principales riesgos aparece cuando la empresa continúa utilizando procedimientos diseñados conforme a la interpretación anterior.
Por eso, no solo conviene revisar cada despido de forma individual. También resulta recomendable actualizar las instrucciones internas, comprobar la configuración del software de nóminas y trasladar el nuevo criterio a las personas responsables de la gestión laboral.
En definitiva, el nuevo tratamiento de la falta de preaviso en el despido objetivo exige una mayor coordinación entre Recursos Humanos, administración y asesoría laboral.
¿Qué conviene hacer ante un despido objetivo?
Antes de ejecutar una extinción por causas objetivas, es aconsejable analizar el procedimiento completo y no limitarse únicamente a preparar la carta de despido.
La empresa debería revisar las causas que justifican la extinción, la documentación necesaria, la indemnización correspondiente, el preaviso, la liquidación de cantidades pendientes y, ahora también, el impacto de la compensación por falta de preaviso en la cotización.
Una gestión ordenada permite anticipar el coste real de la operación y reducir el riesgo de errores posteriores con la Seguridad Social.
Conclusión: el preaviso también debe revisarse al calcular el despido
El cambio introducido por la TGSS no modifica las reglas generales del despido objetivo, pero sí introduce una novedad importante en su gestión económica y administrativa.
Cuando la empresa no concede el periodo de preaviso de 15 días y lo sustituye por una compensación económica, esta cantidad debe incorporarse a la cotización y comunicarse correctamente mediante el CRA 0054. El Boletín RED 09/2026 ha aclarado, además, que la referencia a 30 días contenida inicialmente en el BNR 08/2026 correspondía a una regulación anterior.
Por tanto, las empresas deberían revisar cuanto antes sus procedimientos de nóminas y gestión laboral para adaptarlos al nuevo criterio y evitar diferencias de cotización.
Si tu empresa necesita revisar cómo afecta este cambio a un despido concreto o quiere actualizar sus procedimientos laborales, en 347 Asesores podemos ayudarte a analizar la situación y anticipar sus implicaciones.
Solicitar una reunión puede ser un buen primer paso para revisar el caso con detalle y tomar decisiones con mayor seguridad.
